Los empleados son la columna vertebral de la organización y su felicidad se correlaciona directamente con los clientes satisfechos. Esto es aún más importante que nunca a medida que las empresas se convierten en procesos tradicionales de recursos humanos multigeneracionales que desafían la gestión del talento.
Muchos CEOs citan la desalineación del proceso de talento como una de las principales preocupaciones en la gestión de la fuerza laboral futura, especialmente porque su personal ve el proceso tradicional de evaluación anual del desempeño como un ejercicio lento, excesivamente subjetivo e irrelevante. Los líderes de recursos humanos de muchas organizaciones se han centrado en mejorar el proceso de gestión del rendimiento durante varios años, pero el 82% de los líderes de recursos humanos todavía creen que este proceso no es efectivo para lograr sus objetivos principales.
Para mantener a los empleados felices, comprometidos y productivos, las organizaciones necesitan innovar y modernizarse continuamente. Muchos de los líderes de recursos humanos comunican que ya están haciendo cambios en sus procesos de valoracion del desempeño. En la Encuesta de evaluación comparativa de la gestión del desempeño de Gartner de 2019 se corrobora que el 81% de los líderes de recursos humanos están haciendo cambios en este proceso.
¿Por qué las organizaciones están revisando el proceso de valoración del desempeño?
La retroalimentación continua es un componente clave para la estrategia de una organización. La investigación muestra que las discusiones prospectivas hacen que las evaluaciones de desempeño sean más útiles que enfocarse en el desempeño pasado. La investigación de Gartner muestra que la utilidad de una revisión de desempeño aumenta en un 4% cuando se incluye el desarrollo de habilidades y competencias, y tales discusiones prospectivas pueden aumentar el desempeño de los empleados en un 13%.
Las organizaciones que adoptaron discusiones prospectivas como parte de las evaluaciones creen que este tipo de discusiones son útiles si:
el jefe y empleados tienen conversaciones de calidad. El jefe debe saber cuándo tener esta conversación y asegurarse de que ayude a los empleados en su desarrollo.
Los Jefes actúan como un conector. Estos hacen las preguntas correctas durante las discusiones, brindan comentarios personalizados y ayudan a los empleados a conectarse con los recursos correctos que pueden ayudarlos a crecer. Entienden las necesidades, evalúan las habilidades y el interés de los empleados y los capacitan en consecuencia.
Se llevan a cabo sesiones de capacitación periódicas para los empleados que tienen personal a cargo sobre cómo mantener estas discusiones relevantes.
¿Qué esperan los empleados de los comentarios continuos?
A los empleados les gusta un mecanismo de retroalimentación simple y flexible, prefiriendo tener una opción para elegir qué discutir con el jefe. Por ejemplo, a los empleados les gusta tener una discusión sobre sus objetivos comerciales a principios de año, cubriendo iniciativas comerciales específicas como la satisfacción del cliente. En la próxima reunión, es posible que quieran tener una discusión sobre objetivos adicionales o nuevos temas, como la mejora de la productividad. Tal flexibilidad les ayuda a tener discusiones enfocadas en temas relevantes con el jefe con el año progresivo.
Para incorporar la retroalimentación continua y la cultura del coaching de manera efectiva, las organizaciones también necesitan construir una cultura de discusión, retroalimentación y reconocimiento en todos los niveles.
Es importante saber que la retroalimentación debe ser relevante y estar alineada con los objetivos, logros y desempeño de los empleados.
